Suatu sore, seorang manajer HR termenung diam di ruang kerjanya.
Di hadapannya, bukan sekadar laporan kinerja atau tabel biaya operasional, melainkan sebuah keputusan yang tidak ringan: mengakhiri hubungan kerja dengan beberapa karyawan.
Alasannya mungkin ada. Perusahaan perlu menyesuaikan struktur. Beban biaya harus dikendalikan. Target harus tercapai.
Namun, ada hal yang mengganjal. Bukan soal rasa, melainkan satu pertanyaan mendasar:
Apakah langkah yang disusun telah memenuhi prosedur PHK yang sah?
Pertanyaan ini sering muncul ketika perusahaan berusaha memastikan bahwa prosedur PHK yang sah benar-benar dijalankan sesuai ketentuan hukum.
Dalam praktik hubungan industrial, sengketa dapat muncul bukan hanya dari alasan PHK, tetapi juga dari proses pelaksanaannya.
Di sinilah prosedur menjadi krusial.
Ia bukan sekadar formalitas, melainkan batas yang menentukan apakah sebuah PHK benar-benar sah menurut hukum.
Tulisan ini menguraikan prosedur PHK yang sah menurut hukum ketenagakerjaan Indonesia, mulai dari tahap pemberitahuan hingga kemungkinan timbulnya perselisihan.
PHK dalam Kerangka Hukum Ketenagakerjaan
Dalam sistem hukum ketenagakerjaan Indonesia, PHK bukan sekadar produk rapat departemen SDM. Alasan, konsekuensi hak, serta proses pelaksanaannya telah ditempatkan dalam suatu kerangka yang jelas.
Mengenai alasan, Pasal 154A Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 memuat daftar alasan yang dapat menjadi dasar terjadinya PHK1, termasuk PHK karena efisiensi perusahaan. Artinya, hasil rapat departemen SDM tersebut pada akhirnya harus memilih satu alasan di antara daftar yang tersedia.
Mengenai konsekuensi hak, setiap alasan PHK membawa implikasi yang berbeda terhadap hak pekerja. Bahkan, dalam kondisi tertentu, situasi PHK tanpa pesangon dapat terjadi. Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 mengatur lebih lanjut tentang besaran dan komponen hak yang dapat timbul: uang pesangon, uang penghargaan masa kerja, uang pisah, dan/atau uang penggantian hak.2 Dengan demikian, alasan PHK tidak dapat dipisahkan dari akibat hukumnya.
Mengenai tata cara, Pasal 151 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 sebagaimana telah diubah oleh Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 menentukan bahwa pengusaha wajib menyampaikan pemberitahuan secara tertulis kepada pekerja mengenai rencana PHK beserta alasannya.3 Pekerja memiliki kesempatan untuk menyampaikan tanggapan atau keberatan atas rencana tersebut. Apabila PHK tetap dilaksanakan, pengusaha berkewajiban untuk melapor kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
Ketentuan Pasal 151 yang baru ini menunjukkan adanya perubahan pendekatan: dari model penetapan (authorization) menjadi model pemberitahuan (notification). PHK tidak lagi menunggu penetapan pengadilan terlebih dahulu. Pengusaha pada prinsipnya cukup menyampaikan pemberitahuan mengenai rencana PHK tersebut. Apabila pekerja menolak, perselisihan yang timbul akan diselesaikan melalui mekanisme penyelesaian hubungan industrial sebagaimana diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004.
Dari keseluruhan kerangka tersebut terlihat bahwa PHK selalu memiliki dua dimensi yang berjalan bersamaan: substansi dan prosedur. Substansi menyangkut alasan dan hak yang timbul; sedangkan prosedur menyangkut bagaimana proses tersebut dijalankan sesuai mekanisme hukum.
Karena itu, pembahasan mengenai prosedur PHK yang sah tidak dapat dilepaskan dari keseluruhan kerangka ini. Ia bukan bagian yang berdiri sendiri, melainkan simpul yang menghubungkan alasan PHK, konsekuensi hak, pelaksanaan PHK, serta mekanisme penyelesaian sengketa dalam satu sistem yang utuh.
Melalui kerangka inilah perusahaan dapat memastikan bahwa prosedur PHK yang sah dijalankan secara utuh sejak awal hingga akhir proses.
Prosedur PHK yang Sah Menurut Hukum
Setelah alasan PHK ditentukan, perhatian berikutnya beralih pada kesesuaian proses dengan ketentuan hukum.
Dalam praktik hubungan industrial, persoalan muncul bukan semata-mata karena alasan PHK. Sering kali, prosedur yang menyimpang dari ketentuan justru menjadi pemicunya.
Karena itu, memahami prosedur PHK yang sah menjadi penting. Ia bukan sekadar formalitas administratif, melainkan batas yang menjaga agar keputusan pengakhiran hubungan kerja tetap berada dalam koridor hukum.
Dengan memahami prosedur PHK yang sah, perusahaan dapat menghindari kesalahan administratif yang dapat menjadi pemicu sengketa hubungan industrial.
Pemberitahuan Rencana PHK
Tahap pertama adalah menyampaikan rencana PHK kepada pekerja melalui sepucuk surat.
Setidaknya, surat tersebut harus memuat alasan PHK sebagaimana daftar pilihannya dapat dilihat dalam Pasal 154A. Dalam praktik yang lebih baik, pemberitahuan tersebut juga disertai penjelasan mengenai perhitungan hak yang akan diberikan kepada pekerja.
Hal yang perlu diperhatikan adalah tenggat waktunya. Surat pemberitahuan tersebut harus sudah disampaikan pengusaha kepada pekerja paling lambat 14 (empat belas) hari kerja sebelum PHK dilaksanakan secara nyata.4
Ketentuan ini dimaksudkan agar pekerja memiliki waktu yang cukup untuk memahami alasan PHK serta mempertimbangkan langkah yang akan diambil.
Hak Pekerja untuk Menyampaikan Tanggapan
Setelah memperoleh pemberitahuan tersebut, pekerja memiliki hak untuk menyampaikan tanggapan terhadap rencana PHK.
Pekerja dapat menerima ataupun menolak rencana tersebut. Apabila dalam waktu 7 (tujuh) hari kerja sejak diperolehnya surat pemberitahuan pekerja tidak menyampaikan surat penolakan kepada pengusaha, hak jawab dianggap gugur dan pekerja dipandang menerima rencana PHK tersebut.5
Ketentuan ini menunjukkan bahwa hukum memberikan ruang dialog sebelum pengakhiran hubungan kerja benar-benar dilaksanakan.
Pelaksanaan dan Pelaporan PHK
Apabila rencana PHK tetap dilaksanakan, terlepas dari ada atau tidaknya penolakan pekerja, pengusaha wajib melaporkan PHK tersebut kepada instansi yang bertanggung jawab di bidang ketenagakerjaan.
Kewajiban ini menunjukkan bahwa PHK bukan sekadar hubungan privat antara perusahaan dan pekerja. Negara tetap hadir melalui fungsi pengawasan terhadap pelaksanaan hubungan kerja.
Pada tahap ini pula biasanya dilakukan penyelesaian hak pekerja sesuai dengan ketentuan yang berlaku, seperti pembayaran:
- uang pesangon;
- uang penghargaan masa kerja;
- uang penggantian hak; dan/atau
- dalam keadaan tertentu, uang pisah.
Dengan demikian, pelaksanaan PHK tidak hanya menyangkut keputusan pengakhiran hubungan kerja, tetapi juga pemenuhan konsekuensi hukumnya.
Ketika Perselisihan Tidak Terhindarkan
Tidak semua proses PHK berakhir dengan kesepahaman.
Apabila pekerja menolak rencana PHK atau terjadi perbedaan pendapat mengenai alasan maupun besaran hak, sengketa yang timbul diselesaikan melalui mekanisme yang diatur dalam Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2004 tentang Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial. Dalam praktik, perdebatan juga dapat muncul ketika pekerja merasa dipaksa mengundurkan diri, padahal secara substansi peristiwa tersebut lebih menyerupai PHK.
Undang-undang tersebut mengatur tahapan penyelesaian yang dimulai dari:
- perundingan bipartit antara pekerja dan pengusaha;
- mediasi, konsiliasi, atau arbitrase; hingga
- pemeriksaan di Pengadilan Hubungan Industrial apabila sengketa tetap tidak terselesaikan.
Di titik ini terlihat bahwa prosedur PHK tidak hanya menyangkut langkah administratif, tetapi juga jalur penyelesaian yang disediakan hukum ketika perbedaan pandangan tidak dapat dihindarkan.
Tentang Kehati-hatian dalam Mengambil Keputusan
PHK sering dipahami sebagai keputusan manajerial semata. Padahal, dalam praktik hubungan industrial, keputusan tersebut membawa konsekuensi hukum yang tidak kecil.
Akurasi alasan PHK, kesesuaian prosedur PHK yang sah, serta pemenuhan hak pekerja merupakan tiga unsur yang tidak dapat dipisahkan. Ketiganya membentuk dasar yang menentukan apakah suatu PHK benar-benar berjalan dalam koridor hukum.
Karena itu, kehati-hatian menjadi kunci. Keputusan yang diambil dengan pertimbangan matang tidak hanya mengurangi risiko sengketa, tetapi juga membantu menjaga keseimbangan antara kepentingan usaha dan perlindungan terhadap pekerja.
Tentang Ketelitian dalam Menjalankan Prosedur
Dalam praktik hubungan industrial, selain kesalahan dalam memilih alasan PHK, proses yang dijalankan tanpa ketelitian dapat menjadi pemicu sengketa.
Surat pemberitahuan terlambat, perhitungan hak tidak jelas, atau pelaporan yang terabaikan dapat mengubah keputusan administratif menjadi persoalan hukum.
Karena itu, ketelitian pada setiap tahap prosedur menjadi hal yang penting. Langkah sederhana sering menentukan apakah PHK berakhir sebagai keputusan bersih atau berkembang menjadi sengketa karena prosedur PHK yang sah tidak dijalankan secara utuh.
Butuh Pendampingan Hukum?
Setiap perkara hubungan kerja memiliki konteksnya masing-masing. Dalam praktik, situasi yang tampak sederhana dapat melibatkan berbagai pertimbangan hukum.
Memahami kerangka aturan, prosedur, serta konsekuensi hak PHK sering kali menjadi langkah bijak sebelum mengambil keputusan.
Apabila Anda memerlukan sudut pandang hukum lebih mendalam mengenai suatu proses PHK, pendampingan profesional dapat membantu melihat persoalan secara lebih jernih.
Informasi lebih lanjut tersedia di:
https://awanglaw.com
Pada akhirnya, seperti manajer HR yang duduk di ruang kerjanya pada awal tulisan ini, setiap keputusan PHK selalu kembali pada satu hal: memastikan bahwa langkah yang diambil bukan hanya tepat secara bisnis, tetapi juga sejalan dengan prosedur PHK yang sah.
Catatan Kaki
- Pasal 154A ayat (1) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. ↩︎
- Pasal 40, Pasal 49 huruf b, Pasal 50 huruf b, Pasal 51 huruf b, Pasal 52 ayat (2) huruf b, Pasal 54 ayat (1) huruf b, dan Pasal 54 ayat (4) huruf b Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. ↩︎
- Pasal 151 ayat (2) Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja menjadi Undang-Undang. ↩︎
- Pasal 37 ayat (3) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. ↩︎
- Pasal 39 ayat (1) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. ↩︎