Dipaksa mengundurkan diri sering kali terjadi secara perlahan.
Kondisi dipaksa mengundurkan diri kerap tidak disadari sebagai bentuk pengakhiran hubungan kerja yang terselubung.
Suasana kantor tetap berjalan seperti biasa.
Rapat tetap berlangsung.
Meski demikian, bagi Rina, sesuatu berubah.
Namanya tidak tercantum lagi dalam proyek.
Tugas-tugasnya dialihkan tanpa penjelasan.
Ia bahkan ditempatkan pada posisi baru dengan tanggung jawab yang lebih kecil.
Suatu sore, ia dipanggil ke ruang HR.
“Perusahaan menghargai kontribusimu,” kata seseorang dengan nada tenang. “Namun, mungkin akan lebih baik jika kamu mengundurkan diri.”
Tidak ada ancaman.
Tidak ada kata keras.
Situasinya cukup jelas untuk dimengerti.
Sejak saat itu, satu pertanyaan terus berputar di kepala Rina:
Jika saya mengundurkan diri, apakah saya masih berhak atas pesangon?
Pertanyaan seperti ini kerap muncul dalam praktik hubungan kerja. Jawabannya pun tidak sesederhana yang dibayangkan.
Dipaksa Mengundurkan Diri dan PHK dalam Kerangka Hukum Terbaru
Dalam pemahaman lama, mengundurkan diri dan PHK sering diposisikan sebagai dua hal yang berbeda. Pengunduran diri dianggap sebagai keputusan sepihak dari pekerja, sedangkan PHK dipandang sebagai tindakan dari pengusaha.
Namun, setelah adanya perubahan melalui Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Cipta Kerja, nuansa lama tersebut ditata ulang.
Pasal 154A ayat (1) menyatakan bahwa pemutusan hubungan kerja dapat terjadi karena alasan-alasan tertentu. Di dalam daftar tersebut, salah satu alasannya adalah:
"Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri..." 1
Artinya, secara hukum, pengunduran diri atas kemauan sendiri kini diposisikan sebagai salah satu alasan terjadinya PHK.
Dipaksa Mengundurkan Diri atau Kehendak Bebas?
Frasa “atas kemauan sendiri” menjadi kunci.
Pengunduran diri yang sah menurut hukum harus benar-benar lahir dari kehendak bebas pekerja serta memenuhi syarat yang telah ditentukan dalam peraturan perundang-undangan.
Artinya, tidak cukup hanya dengan mengatakan “saya resign”. Ada prosedur tertentu yang harus dipenuhi agar pengunduran diri tersebut dianggap sah.
Jika syarat tersebut terpenuhi dan tidak ada tekanan, maka pengunduran diri itu menjadi salah satu alasan PHK yang sah menurut Pasal 154A ayat (1).
Persoalan menjadi berbeda apabila kehendak tersebut tidak benar-benar bebas.
Konsekuensi Hukum Dipaksa Mengundurkan Diri terhadap Hak Pekerja
Alasan pengakhiran hubungan kerja menentukan hak apa yang timbul dan apa yang tidak.
Karena itu, pada pengunduran diri, perbedaan antara kehendak bebas dan tekanan menjadi sangat penting.
Jika Pengunduran Diri Dilakukan secara Sah
Sebagaimana telah dibahas dalam artikel sebelumnya mengenai PHK tanpa pesangon, setiap alasan PHK dalam Pasal 154A membawa konsekuensi hak yang berbeda.
Dalam hal pengunduran diri atas kemauan sendiri yang memenuhi syarat hukum, pekerja tidak berhak atas uang pesangon maupun uang penghargaan masa kerja.
Hak yang tetap dapat timbul adalah:
- uang penggantian hak; dan
- uang pisah apabila diatur dalam Perjanjian Kerja, Peraturan Perusahaan, atau Perjanjian Kerja Bersama.2
Konsekuensi ini tidak dapat dipersamakan dengan alasan PHK lain seperti efisiensi atau pailit. Dalam keadaan tertentu, kedua alasan tersebut dapat menimbulkan komponen hak yang lebih besar.
Karena itu, label “resign” memiliki dampak langsung terhadap hak yang timbul.
Terutama dalam kasus dipaksa mengundurkan diri, klasifikasi hukum menjadi penentu utama besaran hak yang diperoleh.
Jika Pengunduran Diri Terbukti Dipaksakan
Apabila terbukti bahwa pengunduran diri terjadi karena tekanan atau kondisi yang memaksa, ia tidak dapat diperlakukan sebagai pengunduran diri atas kemauan sendiri.
Situasi seperti ini menuntut penilaian ulang terhadap dasar pengakhiran hubungan kerja. Prosesnya juga perlu dilihat: apakah ia dijalankan melalui prosedur PHK yang sah. Karena adanya paksaan, peristiwa tersebut tidak lagi dapat diklasifikasikan sebagai pengunduran diri. Pertanyaannya, lalu alasan PHK-nya menjadi apa?
Dalam praktik penyelesaian perselisihan hubungan industrial, kondisi semacam ini kerap dikualifikasikan sebagai PHK karena efisiensi untuk mencegah terjadinya kerugian.3 Skema ini memiliki konsekuensi hak yang berbeda sebagaimana dibahas dalam artikel mengenai PHK karena efisiensi.
Akibat hukumnya menjadi berbeda secara signifikan. Skema efisiensi tersebut pada umumnya menimbulkan hak atas uang pesangon dan uang penghargaan masa kerja, di samping komponen hak lainnya. Kedua hak ini tidak timbul apabila pengakhiran hubungan kerja dikategorikan sebagai pengunduran diri atas kemauan sendiri.
Bagaimana Membuktikan Dipaksa Mengundurkan Diri?
Dalam perkara dipaksa mengundurkan diri, pembuktian menjadi aspek yang paling menentukan.
Tidak semua tekanan tampak dalam bentuk ancaman terbuka.
Tidak jarang, paksaan hadir secara halus dan bertahap. Tanpa kata-kata keras. Tanpa surat resmi yang secara eksplisit mengandung unsur paksaan. Namun, rangkaian peristiwa yang terjadi dapat menunjukkan bahwa keputusan tersebut tidak lahir dari kehendak bebas.
Dalam konteks perselisihan hubungan industrial, yang dinilai bukan hanya dokumen pengunduran diri, tetapi keseluruhan keadaan yang melatarbelakanginya.
Beberapa hal yang biasanya menjadi perhatian antara lain:
- adanya perubahan jabatan atau penempatan tanpa dasar yang jelas;
- pengurangan tugas atau tanggung jawab secara sepihak;
- tekanan verbal agar pekerja “lebih baik mengundurkan diri”;
- suasana kerja yang secara nyata dibuat tidak kondusif; dan/atau
- komunikasi tertulis yang menunjukkan adanya dorongan untuk resign.
Penting untuk dipahami bahwa pembuktian tidak berdiri pada satu peristiwa tunggal. Ia dinilai sebagai rangkaian keadaan.
Surat pengunduran diri mungkin ada.
Namun, jika proses yang mendahuluinya menunjukkan adanya tekanan yang tidak patut, maka penilaian hukumnya dapat berbeda.
Pada akhirnya, yang diuji bukan sekadar tanda tangan, melainkan apakah tanda tangan tersebut lahir dari kehendak yang benar-benar bebas atau tidak.
Jika terdapat indikasi tekanan, penting untuk memahami langkah apa yang tersedia menurut hukum.
Langkah yang Dapat Ditempuh Pekerja
Apabila terdapat dugaan bahwa pengunduran diri terjadi karena tekanan, langkah pertama bukanlah langsung membawa perkara ke pengadilan.
Situasi dipaksa mengundurkan diri tidak selalu mudah dikenali sejak awal.
Yang lebih penting adalah memastikan posisi hukum terlebih dahulu.
Beberapa langkah yang dapat dipertimbangkan antara lain:
- Menelaah Dokumen dan Situasi Penandatanganan,
periksa kembali isi surat pengunduran diri sekaligus keadaan yang melatarbelakangi penandatanganannya, termasuk apakah terdapat tekanan, tenggat waktu yang tidak wajar, atau ketidakseimbangan posisi saat keputusan tersebut diambil; - Mengumpulkan Bukti dan Catatan Pendukung,
catatan komunikasi, perubahan jabatan, pengalihan tugas, atau pesan tertulis dapat membantu menggambarkan apakah keputusan tersebut benar-benar diambil secara bebas; - Melakukan Klarifikasi secara Formal,
dalam beberapa keadaan, penyampaian keberatan atau permintaan peninjauan ulang secara tertulis dapat membuka ruang dialog dengan pengusaha sebelum sengketa berkembang lebih jauh; dan - Menggunakan Mekanisme Penyelesaian Perselisihan Hubungan Industrial,
apabila tidak tercapai kesepahaman, hukum menyediakan tahapan perundingan bipartit, mediasi, hingga penyelesaian di Pengadilan Hubungan Industrial.
Pada akhirnya, yang dicari bukanlah kemenangan, melainkan kepastian bahwa keputusan yang diambil benar-benar berdiri di atas kehendak yang bebas dan sah menurut hukum.
Tentang Pilihan dan Posisi Hukum
Dalam praktik hubungan kerja, tidak semua pengunduran diri lahir dari kebebasan yang utuh. Ada yang benar-benar pilihan. Ada pula yang merupakan hasil dari situasi yang tidak seimbang.
Perbedaan itu mungkin tampak tipis. Namun dalam hukum, perbedaan tipis dapat menghasilkan konsekuensi yang besar.
Situasi dipaksa mengundurkan diri sering berada di wilayah abu-abu semacam ini.
Karena itu, sebelum menerima label “resign” begitu saja, penting untuk memahami posisi hukum secara utuh. Bukan untuk memperpanjang konflik, melainkan untuk memastikan bahwa setiap keputusan benar-benar berdiri di atas dasar yang adil bagi para pihak.
Itulah sebabnya, memahami posisi hukum dalam situasi dipaksa mengundurkan diri menjadi sangat penting.
Pada akhirnya, hubungan kerja bukan hanya soal berakhir atau tidaknya sebuah jabatan. Ia juga menyangkut penghormatan terhadap hak dan tanggung jawab yang telah dibangun bersama.
Butuh Pendampingan Hukum?
Setiap perkara hubungan kerja memiliki konteks tersendiri. Apa yang tampak sebagai pengunduran diri dapat saja menyimpan konsekuensi hukum yang lebih kompleks.
Karena itu, sebelum mengambil langkah lebih jauh, penting untuk memahami posisi hukum secara menyeluruh.
Apabila diperlukan pendampingan atau penjelasan lebih lanjut mengenai persoalan hubungan industrial, konsultasi profesional dapat membantu memetakan langkah secara tepat.
Informasi lebih lanjut tersedia di:
https://awanglaw.com
Pendekatan yang tenang dan terukur sering kali menjadi kunci dalam menjaga keseimbangan antara kepastian hukum dan keberlanjutan hubungan usaha.
Catatan Kaki
- Pasal 154A ayat (1) huruf i Undang-Undang Nomor 13 Tahun 2003 tentang Ketenagakerjaan sebagaimana telah diubah terakhir dengan Undang-Undang Nomor 6 Tahun 2023 tentang Penetapan Peraturan Pemerintah Pengganti Undang-Undang Nomor 2 Tahun 2022 tentang Cipta Kerja Menjadi Undang-Undang, jika digabungkan, bunyinya menjadi sebagai berikut: "Pemutusan Hubungan Kerja dapat terjadi karena alasan: i. Pekerja/Buruh mengundurkan diri atas kemauan sendiri..." ↩︎
- Pasal 50 Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. ↩︎
- Pasal 43 ayat (2) Peraturan Pemerintah Nomor 35 Tahun 2021 tentang Perjanjian Kerja Waktu Tertentu, Alih Daya, Waktu Kerja dan Waktu Istirahat, dan Pemutusan Hubungan Kerja. ↩︎